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Die Antworten zu den wichtigsten Fragen zum Thema BEM

Hier finden Sie Antworten zu den wichtigsten Fragen zum Thema Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM).

Was bedeutet Prävention?

Prävention umfasst alle Anstrengungen, die dazu beitragen, Arbeitsunfälle, Berufserkrankungen und arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren zu vermeiden.

Die Aufgabe Prävention ist nicht neu, erhält jedoch vor dem Hintergrund aktueller Veränderungen in der Arbeitswelt neue Bedeutung. Dabei geht es vor allem um die zunehmende Arbeitsverdichtung mit ihren möglichen Auswirkungen auf die Gesundheit der Beschäftigten und um die demografische Entwicklung.

Schon in 2005 arbeiteten in Deutschlands Betrieben und Dienststellen mehr über 50-jährige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als unter 30-Jährige. In 2020 werden fast 40 Prozent der Beschäftigten älter als 50 Jahre sein.

Das bedeutet: Die Belegschaften altern bei gleichzeitig intensiverer Nutzung ihrer Arbeitskraft. Vor diesem Hintergrund wird die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit, die Ressource Gesundheit, bedeutsamer, und zwar bezogen auf alle Beschäftigen, ob mit oder ohne Behinderung.

Was bedeutet Betriebliches Eingliederungsmanagement?

Das zum 1.5.2004 veränderte SGB IX enthält ein neues Instrument im Bereich Prävention. Die Vorschrift zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (Paragraph 84, Absatz 2) gilt gleichermaßen für schwerbehinderte wie für nicht behinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie greift, wenn diese innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Sie verpflichtet den Arbeitgeber dazu, nach Möglichkeiten zu suchen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und wie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Dabei wird er tätig gemeinsam mit dem Betriebs- bzw. Personalrat und bei schwerbehinderten Beschäftigten mit der Schwerbehindertenvertretung.

Wie dies genau geschehen soll – dazu gibt es kein verbindliches Konzept. Die Umsetzung dieser Bestimmung wird in einem Großkonzern anders aussehen als in einem mittelständischen Betrieb oder in einer kleinen Handwerksfirma. Wichtig ist jedoch zweierlei: Es muss eine auf die Gegebenheiten des Betriebes bzw. der Dienststelle abgestimmte Vorgehensweise entwickelt wird, die in jedem Einzelfall Anwendung findet. Und: Dieses Vorgehen muss bekannt und transparent gemacht werden.

Welche Beteiligten müssen mitwirken bei Einführung und Umsetzung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist zunächst eine Aufgabe und Verpflichtung des Arbeitgebers, die Umsetzung erfolgt jedoch im Team.

Für den Erfolg entscheidend wird deshalb sein, wie gut die verschiedenen Akteure zusammenarbeiten. Das dafür vorgesehene Gremium im Betrieb oder in der Dienststelle besteht aus dem Arbeitgeber, dem Betriebs- bzw. Personalrat, der Schwerbehindertenvertretung und natürlich der oder dem Betroffenen selbst.

Weitere mögliche Akteure sind zum Beispiel die Personalleitung, der betriebsärztliche Dienst, die Sicherheitsfachkraft, die betriebliche Sozialarbeit, der Arbeitsschutzbeauftragte. Als externe Vertreter unterstützen die Rehabilitationsträger, die Gemeinsame Servicestelle, das Integrationsamt mit den Integrationsfachdiensten und auch die örtlichen Fürsorgestellen den Prozess.

Welche Rechte und Pflichten haben die betroffenen Beschäftigten?

Der Gesetzgeber sieht vor, dass das Betriebliche Eingliederungsmanagement nur mit Zustimmung der oder des Betroffenen greifen kann. Er oder sie hat das Recht auf Zustimmung, Ablehnung oder Abbruch. Dieses Recht birgt jedoch auch eine Pflicht in sich. Denn Betroffene, die sich möglichen Hilfemaßnahmen verweigern, lassen Chancen der Problemlösung ungenutzt und müssen deshalb mögliche Konsequenzen mit verantworten.

Wichtig ist es daher, den Betroffenen die Angst vor dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement zu nehmen. Eine Belegschaft wird nur von dessen Sinn und Chancen überzeugt werden können, wenn mit Sensibilität, Offenheit und Transparenz vorgegangen wird.

Worauf ist bei der Umsetzung zu achten?

Die Aufgabe, im Einzelfall tätig zu werden, hat zunächst der Arbeitgeber. Er geht auf die betroffene beschäftigte Person zu bzw. bestimmt die Kontaktperson. Der Arbeitgeber schaltet dann die Mitglieder des Integrationsteams und - wenn erforderlich - die externen Stellen ein, die für die Bewältigung des Problems hilfreich sein können. Die Einschaltung des Betriebs- bzw. Personalrates - und bei schwerbehinderten Menschen der Schwerbehindertenvertretung – erfolgt nur mit Zustimmung des Betroffenen.

Zur Lösung des Einzelfalles sind verschiedene Maßnahmen denkbar, zum Beispiel:

  • eine Reduzierung der Arbeitszeit
  • ein Umbau des Arbeitsplatzes nach ergonomischen Kriterien
  • technische Arbeitshilfen
  • die Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich.

 

Flexibilität und die Bereitschaft, einvernehmliche Lösungen zu finden, sind auf beiden Seiten – bei Arbeitgeber und Betroffenem – gefragt und Voraussetzung für den Erfolg. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist ein dynamisches Instrument. Wichtig ist, mit dem Instrument tatsächlich zu arbeiten, Erfahrungen damit zu sammeln und es aufgrund der Erfahrungen kontinuierlich weiterzuentwickeln. Besser ist es, mit weniger Regelungen zu starten, als so lange am Konzept zu arbeiten, dass es für die Praxis zu kompliziert wird, eher abschreckt und in der Schublade landet.

Mindestanforderungen für ein funktionierendes Betriebliches Eingliederungsmanagement können jedoch als Orientierungsrahmen dienen. Danach braucht es für ein funktionierendes BEM:

  • ein System für das Erkennen von Problemen
  • Instrumente der Erfassung und Spezifierung
  • eine Schaltstelle im Unternehmen für die Verarbeitung, Entscheidung und Umsetzung
  • die Umsetzung der konkreten Maßnahmen
  • eine Dokumentation und Evaluierung.

 

Diese allgemeinen Anforderungen müssen passgenau für den jeweiligen Betrieb, die betreffende Dienststelle ausgestaltet werden.

Von großer Bedeutung ist auch die Information und Kommunikation über das Betriebliche Eingliederungsmanagement im Unternehmen - nur wenn es von allen Beteiligten akzeptiert wird, wird es zum sinnvollen und wirkungsvollen Instrument.

Welche Chancen liegen für das Unternehmen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement soll die Gesundheit der Belegschaft schützen, erhalten und schnellstmöglich wiederherstellen. Daran hat das Unternehmen natürlich ein eigenes Betriebe oder Dienststellen, die darauf ein besonderes Augenmerk legen, werden belohnt durch die positiven Auswirkungen: Gesunde und zufriedene Arbeitnehmer/innen sind motivierter und leistungsfähiger und fallen seltener aus. Arbeitsunfähigkeit kostet den Arbeitgeber Geld – eine Senkung der Fehlzeiten ist in seinem eigenen Interesse.

Wenn die neue Regelung zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement ignoriert wird, sieht das Gesetz keine unmittelbare Sanktion vor. Aber der Arbeitgeber tut sich damit keinen Gefallen. Denn der Gesetzgeber hat mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement die Anforderungen an die krankheitsbedingte Kündigung verschärft. Eine Kündigung soll das "letzte Mittel" sein, die ultima ratio. Betriebe, die keine Lösungen gesucht haben im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements, werden sich fragen lassen müssen, was sie denn stattdessen unternommen haben, um die Kündigung zu vermeiden. Auch betroffene Beschäftigte können sich auf das Betriebliche Eingliederungsmanagement berufen, und die Integrationsämter und die Arbeitsgerichte treffen ihre Entscheidungen unter Berücksichtigung der BEM-Regelung.

Unterstützung durch das Integrationsamt: Informationen und Hilfen

Das LWL-Integrationsamt Westfalen bietet als Informationsmaterial zum Thema Betriebliches Eingliederungsmanagement eine umfangreiche Handlungsempfehlung. Im Rahmen unseres Kursangebots aber auch auf Wunsch als Inhouse-Seminar im Betrieb führen wir Informationsveranstaltungen zur Einführung und Umsetzung von BEM im Unternehmen durch.

Das im Einzelfall zuständige Integrationsamt wird außerdem tätig, wenn es darum geht, im Rahmen von BEM notwendige Hilfen für schwerbehinderte Menschen zu leisten.

Prämien für die Einführung von BEM

Das LWL-Integrationsamt Westfalen zeichnet jährlich drei Unternehmen mit Prämien von jeweils 10.000 Euro für die gelungene Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements mit einer Prämie aus.

Voraussetzung ist das Vorliegen einer betrieblichen Vereinbarung zum BEM, die konkrete Regelungen zu betrieblichen Abläufen und Zuständigkeiten enthält und geeignet ist, die gesetzlichen Ziele der Präventionsbestimmung zu realisieren sowie die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Mitarbeiter zu sichern. Bewerbungen von Firmen und Verwaltungen sind bis zum 31.10. eines jeden Jahres formlos möglich.

In 2006 hat das LWL-Integrationsamt Westfalen erstmalig Prämien zur Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements vergeben. 15.000 Euro erhielt die Dedussa AG, Gemeinschaftsbetrieb Marl. In 2007 wurden die Bochum, die Firma DW Logistics GmbH & Co.KG aus Bönen und die Firma Hoesch Schwerter Profile GmbH aus Schwerte mit jeweils 15.000 Euro ausgezeichnet.